En virtud de las disposiciones en materia laboral que regulan las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, es importante resaltar los tres elementos que caracterizan este tipo de relaciones: (i) prestación personal del servicio por parte de una persona natural; (ii) que dicho servicio/labor sea remunerada; y (iii) que exista una continuada dependencia y subordinación ejercida por parte del empleador.
Así, un ejercicio de la facultad de dirección y subordinación en cabeza del empleador es que este pueda supervisar que los trabajadores cumplan a cabalidad sus deberes y obligaciones y verificar si se incurren o no en prohibiciones establecidas en la relación laboral, para que, en caso de comprobar algún incumplimiento, se puedan imponer sanciones disciplinarias, teniendo claro que previo a esto, debe existir un procedimiento disciplinario sancionatorio laboral.
Desde CONEXIÓN LEGAL ABOGADOS CONSULTORES presentamos algunos puntos a tener en cuenta para realizar en debida forma un proceso disciplinario laboral:
Este procedimiento estipulado de manera PREVIA y ESPECÍFICA por parte del empleador está tendiente a:
I. Investigar y adelantar todas las gestiones necesarias para comprobar la ocurrencia o no de incumplimientos a las obligaciones laborales.
II. Analizar la viabilidad de imposición de faltas disciplinarias en caso de incumplimientos laborales.
III. Garantizar los derechos de los trabajadores al debido proceso, presunción de inocencia, de defensa y contradicción.
Tendiente a garantizar un DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO, al interior de la empresa, se deben cumplir unas condiciones:
1. Siempre que se exija a un trabajador el cumplimiento de deberes, obligaciones y no incursión en conductas consideradas prohibidas, se debe como empleador primero haber determinado dichas prescripciones de orden. Por lo cual, siempre dentro del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa se deben estar consignados los siguientes puntos:
© Deberes generales, obligaciones especiales, y prohibiciones para los trabajadores.
© Determinar las faltas disciplinarias para la empresa y su respectiva sanción.
© Especificar qué situaciones será consideradas como justas causas para terminar el contrato.
© Cómo se realizará el proceso disciplinario a los trabajadores.
© Cuáles cargos tienen competencia para realizar el proceso en primera instancia y cuáles para la segunda instancia.
2. Cumplir con las siguientes etapas:
a. Enviar una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario (citación) al trabajador a quien se imputa las conductas posibles de una sanción, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
• Descripción de los hechos y conductas que motivaron el proceso.
• Las presuntas faltas e infracciones disciplinarias de acuerdo con el Reglamento interno y al Código Sustantivo del Trabajo.
• Las pruebas con las que cuente la empresa.
• Posibilidad de allegar pruebas y asistir con 2 compañeros de trabajo.
• Hora, fecha, y lugar de los descargos.
• Informar que, en caso de inasistencia a la diligencia por parte del trabajador sin una justa causa, el proceso seguirá adelante.
b. Realización de la diligencia de descargos a la hora y fecha indicados. Teniendo en cuenta que:
• Se debe realizar acta de la diligencia con la información de asistentes y quien la dirige.
• Dar claridad al trabajador de sus derechos en dicha diligencia.
• Se deben realizan preguntas dirigidas a poder esclarecer los hechos.
• El acta debe ser firmada por todos los asistentes.
• Cada parte (empleador y trabajador) debe quedar con una copia del acta firmada.
• En caso de negarse el trabajador a suscribir el Acta de Descargos, uno o dos compañeros de trabajo de éste podrán firmar en calidad de testigos.
c. Notificar la decisión oficial del proceso disciplinario al trabajador. En dicha comunicación se debe incluir:
• Los hechos que se verificaron en la diligencia, de acuerdo con las pruebas y respuestas brindadas por el trabajador.
• Las pruebas que conoció el empleador para tomar la decisión.
• Las faltas en las que se enmarcaron las conductas y las sanciones disciplinarias que se impondrán, de acuerdo con el Reglamento interno de Trabajo y al Código Sustantivo del Trabajo
• La posibilidad de apelación por parte del trabajador en caso de no estar de acuerdo con la sanción interpuesta por el empleador.
3. En ninguna circunstancia, el empleador puede imponer penas y/o sanciones corporales, ni medidas lesivas de la dignidad del trabajador
Esperamos estos puntos sean de gran utilidad en el día a día de las empresas, recordándoles que desde CONEXIÓN LEGAL ABOGADOS CONSULTORES quedamos atentos para atender y resolver las inquietudes que puedan presentar y apoyar las gestiones que desde la compañía requieran.
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