FUERO DE PATERNIDAD
Sentencia C- 517 DE 2024
La Ley 2141 de 2021 introdujo el fuero de paternidad en el contexto laboral colombiano, otorgando una serie de protecciones a los trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentra en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. A continuación, explicamos las implicaciones de esta legislación y su nuevo alcance a la luz de la reciente declaración de inexequibilidad por parte de la Corte Constitucional de algunos de sus apartados:
1.FUERO DE PATERNIDAD: DEFINICIÓN Y ALCANCE
El artículo 1º de la Ley 2141 de 2021 modificó el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, añadiendo un numeral 5 que establece lo siguiente:
ARTÍCULO 1º. Modifíquense los numerales 2 y 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y adiciónese 1 numeral nuevo, así:
- Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes. (subrayado por fuera del texto original).
2.DECLARACIÓN DE INEXEQUIBILIDAD POR PARTE DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
En la Sentencia C-517 de 2024 (de la cual solo se conoce hasta la fecha un comunicado), la Corte Constitucional declaró inexequibles las expresiones “y no tenga un empleo formal” y “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo” contenidas en el numeral 5 del artículo 1º de la Ley 2141 de 2021.
La Corte consideró que el fuero de paternidad no debe depender de si la madre tiene o no empleo formal, pues según se expuso en dicho comunicado lo pretendido por este fuero es garantizar la estabilidad laboral del trabajador que asume responsabilidades familiares durante el embarazo y la lactancia de su pareja.
Esta medida tiene como objetivo fomentar la igualdad de responsabilidades en la crianza del hijo, no dependiendo exclusivamente de la situación laboral de la madre, sino de la necesidad de protección del bienestar del menor. Además, la Corte destacó que la crianza del niño debe ser una responsabilidad compartida entre ambos padres, no una carga exclusiva de la mujer.
3.IMPLICACIONES PARA LOS EMPLEADORES
A raíz de la expedición de la Sentencia C-517 de 2024, los empleadores deben tener claro que el fuero de paternidad no depende de la existencia de empleo formal de la madre, sino de la necesidad de garantizar la estabilidad laboral del trabajador mientras asume sus responsabilidades familiares. En este sentido, el trabajador no está obligado a demostrar que la madre de su hijo no está vinculada a una relación laboral formal.
Lo anterior implica que cualquier despido de un trabajador en esta situación (durante del periodo de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto) solo podrá llevarse a cabo con la autorización previa del Ministerio del Trabajo o, en su defecto, del Alcalde Municipal en las zonas donde no exista un inspector del trabajo.
¿Qué ocurre si se incumplen las disposiciones asociadas al fuero de paternidad?
Si un empleador despide a un trabajador durante el período protegido por el fuero sin contar con la autorización correspondiente, la terminación del contrato podría ser declarada nula en un eventual proceso judicial. Esto conllevaría el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir por el trabajador, así como la indemnización de una suma equivalente a 60 días de salario, conforme al numeral 3 del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.RECOMENDACIONES.
A continuación, presentamos algunas recomendaciones para asegurar el cumplimiento adecuado de la ley y evitar complicaciones legales:
4.1 Solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo:
Antes de proceder a despedir a un trabajador en situación de fuero de paternidad, es fundamental obtener la autorización del Ministerio del Trabajo para evitar que la terminación del contrato sea declarada nula y se orden su reintegro con el consecuente pago de todas las acreencias laborales dejadas de percibir.
4.2 Análisis de diferentes fueros de estabilidad laboral reforzada:
Es recomendable analizar si el trabajador, además de estar amparado por el fuero de paternidad, es objeto de protección de otros fueros de estabilidad laboral reforzada, como los de salud o prepensión, antes de proceder con la terminación del contrato. En caso de estar presente alguno de estos fueros, el despido solo podrá llevarse a cabo bajo las condiciones legales correspondientes, para evitar que eventualmente se declare la nulidad de la terminación.
Por último, recordamos a nuestros clientes que estamos prestos atender cualquier solicitud que puedan tener.
Atentamente,
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